لزوم خطرپذیری برای حصول نوآوری و کارآفرینی در سازمان‌ها
عضو هیئت‌علمی پژوهشگاه رویان در آئین سومین نکوداشت روز ملی منابع انسانی گفت: روح یک سازمان را باید در خطرپذیری برای حصول نوآوری و کارآفرینی جستجو کرد. باید در سازمان خود به پیشرفت دیگران کمک کنیم. بزرگ بودن به پست و مقام نیست بلکه در کمک کردن به ساختن آینده‌ای بهتر است.
به گزارش خبرنگار ایکنا، آئین سومین نکوداشت روز ملی منابع انسانی همراه با مراسم تکریم از پیشکسوتان جهاددانشگاهی امروز، ۲۶ فروردین ماه در محل دانشگاه علم و فرهنگ تهران برگزار شد.
در ابتدای این مراسم، مهدی باصولی، رئیس دانشگاه علم و فرهنگ طی سخنانی ضمن عرض تبریک به مناسبت سال جدید و ایام عید فطر بیان کرد: از معاونت منابع انسانی جهاددانشگاهی برای برگزاری این مراسم قدردانی می‌کنم. اداره تعالی سرمایه انسانی و توسعه رفاه یکی از ادارات نوپای جهاددانشگاهی است. از همکاران خود برای برگزاری این رویداد قدردانی می‌کنم و امیدوارم این رویداد بستر مناسبی برای آموزش بیشتر در حوزه منابع انسانی باشد.
وی افزود: دانشگاه علم و فرهنگ چنانچه بخواهد فقط به داشته‌های خود در بعد فیزیکی اکتفا کند، در برابر سایر دانشگاه‌ها حرفی برای گفتن ندارد، اما زمانی که این دانشگاه به جهاددانشگاهی وصل می‌شود، می‌تواند در رتبه‌بندی‌های کشوری جایگاه‌های برتر را به دست آورد. نکته‌ای که جهاددانشگاهی را از سایر نهاد‌ها متمایز کرده، توجه آن به سرمایه انسانی بوده است. یکی از مؤلفه‌های فرهنگ جهاددانشگاهی توجه به سرمایه انسانی است.
باصولی بیان کرد: تمامی برنامه‌های تغییر چارت در مجموعه جهاددانشگاهی در راستای توسعه سرمایه انسانی انجام شده است. امیدواریم جهاددانشگاهی روز به روز در این زمینه موفق‌تر باشد.
در ادامه، حسین بهاروند، عضو هیئت علمی پژوهشگاه رویان و از نخبگان علمی کشور نیز در سخنانی گفت: امروز روز بزرگداشت عطار نیشابوری و روز منابع انسانی است. واقعیت این است که بدن انسان ۳۷ تریلیون سلول دارد که همگی در ابتدا از یک سلول تشکیل شده‌اند. به همین نسبت یک سازمان نیز به همین صورت مانند بدن یک انسان ابتدا از یک سلول تشکیل شده و سپس، توسعه پیدا می‌کند. آنچه مورد پیدایش و رونق یک سازمان می‌شود، انسان‌ها هستند.
وی ضمن تشریح چگونگی رشد و پرورش یک جنین در رحم مادر، افزود: چنانچه فرض کنیم، سلول‌های ایجاد شده در بدن هر کدام یک بخش از سازمان یا نهاد مدنظر هستند، این‌گونه می‌توان عنوان کرد که کارایی هر بخش از این سلول‌ها باعث سلامتی و موفقیت بدن یا سازمان مربوطه خواهد بود. برخی افراد در نهاد‌های مختلف وجود دارند که باید به درستی در جای خود قرار گیرند تا چرخ سازمان بچرخد.
وی با بیان اینکه هر سازمان در لشکر خود نیازمند انواع مختلف از نیروی انسانی است، گفت: در هر سازمان با انواع انسان‌های منعطف روبه‌رو هستیم که باید از ظرفیت‌های آنها مبتنی بر توانایی ایشان استفاده کنیم. در یک سازمان اداره سرمایه انسانی است که مشخص می‌کند تا افراد در چه مکان‌هایی به عنوان یک سرمایه فعالیت کنند.
بهاروند با اشاره به عملکرد هر یک از اعضای بدن انسان و مقایسه آن با عملکرد نهاد‌های مختلف، بیان کرد: در این حوزه نیازمند تعادل در هر یک از سازمان‌های مختلف هستیم. البته نوع سازمان‌ها متفاوت است و اینکه آمد و شد سرمایه انسانی چگونه باشد نیز بستگی به نوع سازمان مربوطه دارد. باید بدانیم یک نیروی خوب داشتنی نیست و ساختنی است و این امر نیز در کوتاه مدت رخ نمی‌دهد. باید بدانیم که تکامل در طبیعت تدریجی است و در سازمان‌های مختلف نیز برای تربیت نیروی انسانی باید زمان کافی صرف شود.
عضو هیئت علمی پژوهشگاه رویان اظهار کرد: راز حرکت یک سازمان در زیست‌بوم آن نهفته است که به صورت تدریجی شکل می‌گیرد. تعامل افراد با یکدیگر بخشی از زیست‌بوم سازمانی را شکل می‌دهد. اکوسیستم یک سازمان ممکن است شامل پژوهشگاه‌ها و دانشکده‌ها و نظایر آن باشد. نکته مهم پذیرش برهم کنش انسان‌ها در یک زیست‌بوم یا سازمان است.
بهاروند اظهار کرد: تکامل در طبیعت و یا سازمان‌های مختلف حاصل چالش است و هنگام حرکت باید در مقابله با چالش‌ها یا راهی پیدا کنیم یا راهی بسازیم. باید بدانیم که خط سیر و برآیند حرکت ما در زندگی موضوع بسیار مهمی است. اگر می‌خواهیم در آینده محققان، معلمان و استادان بزرگی داشته باشیم باید جایگاه مناسبی را فراهم کنیم. باید سعی کنیم جایگاه‌های جداگانه برای افراد مختلف در سازمان‌ها در نظر بگیریم تا شکوفا شوند.
وی بیان کرد: نباید برای افراد مختلف در سازمان‌های مختلف نسخه واحد در نظر گرفت. در منابع انسانی باید به این فکر کنیم که چگونه با هر شخصیت برخورد کنیم که عملکرد مثبت داشته باشد. زمانی که زوج‌های نابارور کشور برای درمان به خارج از کشور می‌رفتند و بسیاری از افراد نابارور بودند، مرحوم کاظمی آشتیانی در عمل نشان داد که این‌گونه نیست و توانست با تلاش خود فاصله علمی خود را با جهان کاهش دهد.
بهاروند بیان کرد: مرحوم کاظمی آشتیانی بیشتر به دنبال علمی بود که برای مردم نافع بوده و نیاز‌های مردم را برطرف کند. ایشان همیشه به ما می‌گفت، خود را به کار‌های کوچک مشغول نکنید. زنده‌یاد کاظمی آشتیانی با اینکه بسیار متشرع بود اما زمانی که برای تحقیقات فضای کافی در اختیار نداشتیم، دستور داد تا از نمازخانه پژوهشگاه برای این کار استفاده شود و دفتر خود را برای نماز درنظر گرفت.
وی در پایان سخنان خود تصریح کرد: روح یک سازمان را باید در خطرپذیری برای حصول نوآوری و کارآفرینی جستجو کرد. ما باید در سازمان خود به پیشرفت دیگران کمک کنیم. بزرگ بودن به پست و مقام نیست بلکه در کمک کردن به ساختن آینده‌ای بهتر است. یادمان باشد امروز موثریم و فردا اثر خواهیم بود.
محمدجواد ثابت، مشاور کسب و کار و مدیریت منابع انسانی نیز طی سخنانی در رابطه با چالش‌های جدید پیش روی مدیریت سرمایه انسانی بیان کرد: در حالت کلی شش رشته اصلی در مدیریت وجود دارد. اولین رشته، مالی و حسابداری است. این تخصص به یک سازمان کمک می‌کند که تصمیمات صحیح اقتصادی بگیرد. رشته دوم مدیریت استراتژی و سازمان است که وظیفه آن کمک به سازمان‌ها برای رقابت با سایر نهاد‌هاست.
وی افزود: رشته سوم مدیریت بازاریابی و فروش است که امر مهمی در حوزه مدیریت محسوب می‌شود. رشته بعدی، تولید و عملیات است که قرار است به سازمان‌ها کمک کند تا کیفیت خود را با قیمت‌ها متناسب کند. رشته پنجم مدیریت، نوآوری، تحقیق و توسعه است. این بخش قرار است به سازمان‌ها کمک کند تا به نحوه توسعه خود بپردازند. رشته منابع انسانی نیز تلاش می‌کند تا دلبستگی و عملکرد شغلی ایجاد کند.
ثابت گفت: ایجاد انگیزه در میان نیروی انسانی و تلاش فعالانه برای ارائه بهترین عملکرد‌ها در نهاد‌های مربوطه نیز از دیگر اولویت‌های منابع انسانی است؛ لذا باید بدانیم که در حوزه منابع انسانی، تمامی بخش‌های مدیریت به خوبی فعالیت کنند. در حوزه منابع انسانی تلاش می‌کنیم که کارکنان سازمان مربوطه عاشق کار سازمان خود بمانند و خوب کار کنند.
وی با اشاره به تأثیر عوامل فردی، تیمی و سازمانی در حوزه منابع انسانی بیان کرد: رضایت شغلی، استرس، انگیزه، اعتماد و عدالت و تخصص و یادگیری پنج نیروی واسط در الگو‌های منابع انسانی است که به تعهد سازمانی و عملکرد شغلی منجر می‌شوند. با توجه به شرایط موجود در کشور، چالش‌های زیادی در حوزه منابع انسانی وجود دارد که باید در فکر رفع آنها باشیم.
ثابت اظهار کرد: پس از سال ۱۹۸۰ حوزه منابع انسانی برخی نقش‌ها را در حوزه انسانی نهاد‌های مختلف درنظر گرفته است که ایجاد انگیزه در میان کارکنان برای بهبود عملکرد ایشان و ... ازجمله این نقش‌هاست. باید بدانیم منابع انسانی زمانی قهرمان واقعی است که نقش‌های آینده‌نگر را نیز درنظر بگیرد.
وی افزود: در حوزه منابع انسانی با دو هدف و چهار نقش برای محقق کردن اهداف مواجه هستیم. امروز نرخ تورم بالا و رشد اقتصادی محدود در کشور و لزوم پرداختن به شیوه‌های نوین و خلاقانه یکی از چالش‌های پیش‌روی حوزه منابع انسانی است. در این زمینه نهاد‌های مختلف باید طوری فعالیت کنند تا بتوانند زمینه تأمین معیشت افراد را همراه با تورم کشور هماهنگ کنند.
ثابت بیان کرد: در این زمینه باید از پرداخت‌های ثابت به سمت اعطای بسته‌های متنوع و متغیر برای نیروی انسانی حرکت کنیم. طی سال‌های اخیر اولین عامل تعیین کننده در جذب نیروی انسانی میزان مناسبی از دریافتی و جبران خدمت در سازمان‌هاست؛ لذا باید کمک کنیم تا نیرو‌های سازمانی بتوانند سرمایه خود را حفظ کنند.
وی با بیان اینکه منابع انسانی باید نشان دهند که این دغدغه را درک کرده و زمینه را برای رفع آن فراهم می‌کنند، ادامه داد: ظهور هوش مصنوعی به عنوان یک فناوری تأثیرگذار و لزوم استفاده از آن در عملیات منابع انسانی از دیگر چالش‌های پیش روی این حوزه است. امروز اگر به هوش مصنوعی نپردازیم، حتما از روند توسعه عقب خواهیم ماند. امروز در حوزه منابع انسانی در زمینه آموزش و توسعه، استخدام و ... باید از هوش مصنوعی به خوبی بهره‌گیری کنیم.
ثابت با اشاره به بخش استعدادیابی در حوزه منابع انسانی نیز تصریح کرد: در این زمینه اولین چالشی که پیش روی ما قرار دارد، افزایش رقابت بر سر جذب و نگهداشت استعداد‌های برتر دانشگر و لزوم رفتن به سمت راهکار‌های خلاقانه و جدید است. امروز متأسفانه استعداد‌های زیادی برای درآمد بیشتر و زندگی بهتر از کشور خارج می‌شوند که باید جلوی آن را گرفت.
وی بیان کرد: یکی از مهمترین چالش‌ها در شرکت‌های ایرانی حفظ استعداد‌های برتر و متخصص است. برای این افراد حتما باید روش‌های مناسب جذب در حوزه‌های حقوقی و مالی در نظر گرفته شود؛ لذا امروز نیازمند ایدههای خلاقانه برای جذب و نگهداشت متخصصان خود هستیم. همچنین، افزایش تنش‌ها و ناامیدی در جامعه و لزوم پرداختن به مسائل مرتبط با انگیزش و سلامت روان نیز از دیگر چالش‌های پیش روی حوزه منابع انسانی است که باید به صورت ویژه بدان پرداخته شود.
ثابت اظهار کرد: امروز بسیاری از شرکت‌ها نسبت به اجرای برنامه‌های مختلف برای سلامت روان نیرو‌های خود اقدام می‌کنند. استخدام افرادی که حال بهتری از دیگران دارند و از لحاظ مقاومت روان‌شناختی و سلامت روان در وضعیت بهتری هستند باید در دستور کار منابع انسانی قرار گیرد.
وی با اشاره بخش تغییر در حوزه منابع انسانی بیان کرد: جابجایی، مهاجرت و کاهش مدت زمان ماندگاری افراد و لزوم پرورش رهبران آینده و به‌روزآوری قابلیت‌های آنها از دیگر چالش‌های پیش روی حوزه منابع انسانی است. امروز اگر به شکل فعالانه به بخش پرورش افراد نخبه در سازمان‌ها نپردازیم، در آینده نزدیک با مشکلات فراوانی مواجه خواهیم بود. حوزه منابع انسانی باید به فکر پرورش رهبران آینده سازمانی باشد.
ثابت گفت: ورود افراد جوان به بازار کار و لزوم ایجاد فرهنگ همه‌شمولی و همکاری نیز از دیگر چالش‌های موجود در حوزه منابع انسانی است. باید بدانیم که نباید بر طبل تفاوت‌های جنسیتی و ... در نهاد‌های مختلف بکوبیم؛ چراکه این مسئله باعث افزایش چالش‌ها خواهد شد. دورکاری و افزایش هزینه‌های سرمایه انسانی و لزوم رفتن به سمت مدل‌های جدید عملیات نیز باید مدنظر حوزه منابع انسانی باشد.
وی در پایان سخنان خود اظهار کرد: امروز هرچقدر بتوانیم از ظرفیت‌های بهتر و ایدههای نوآورانه‌تر در این حوزه یعنی حوزه توسعه سرمایه انسانی استفاده کنیم، به موفقیت بیشتری دست پیدا خواهیم کرد.
انتهای پیام
